Psychologische veiligheid op de werkvloer: meer vertrouwen in elkaar, betere prestaties

Volgens professor Amy Edmondson van Harvard University, zo’n beetje de grondlegger van psychologische veiligheid, betekent het ‘zekerheid over de interacties en reacties van anderen’. “Voelen medewerkers zich psychologisch veilig”, verklaart gedrags- en leiderschapsexpert Ben Tiggelaar, “dan durven ze meer sociale risico’s te nemen. Ze voelen zich gesteund, durven zonder reserves vragen te tellen, om hulp te vragen, fouten toe te geven en kritisch te zijn op de eigen prestaties.” Uiteindelijk leidt dit tot betere samenwerking binnen teams en dus betere prestaties concludeert onder meer Google, na uitgebreid onderzoek onder meer dan 180 teams. In een interview met Maarten Lijkwan, chirurg bij het Albert Schweitzer ziekenhuis, en Bianca Kamphuis, directeur bij MentaVitalis, spreken we verder over dit thema. Het ziekenhuis en MentaVitalis werken al drie jaar samen om de medisch specialisten mentaal gezond te houden.

 

Breng het in kaart

Om daadwerkelijk psychologische veiligheid te creëren binnen een bedrijf, is het belangrijk om te definiëren wat je hieronder verstaat, adviseert Bianca Kamphuis. “Wat vind je acceptabel, wat niet? Door dit samen te bepalen zet je al stap één in die basis van vertrouwen. Onderwijs mensen hier vervolgens in, zonder te belerend te zijn of de aanval in te zetten. En zorg voor een goed voorbeeld ‘vanaf de top’.”

 

Goed voorbeeld doet volgen

Goed voorbeeld doet volgen, weet ook Maarten Lijkwan. Het Albert Schweitzer ziekenhuis is één van de eerste organisaties in ons land die een gedragscode omtrent psychologische veiligheid heeft opgesteld. “Met het ondertekenen van de gedragscode stralen we uit dat wij als dokters het vertrekpunt willen zijn voor een veiliger klimaat. Een klimaat dat verder gaat dan alleen sociaal veilig -we schelden elkaar in principe niet uit- en concreet maakt wat wel en niet acceptabel is.”

 

Cultuurverandering

De chirurgie is van oudsher een vrij masculiene beroepsgroep, motiveert Lijkwan. “Met veertien mannen en twee vrouwen in ons chirurgisch team is dat bij ons niet anders, en onbewust bepaalt toch de meerderheid van een team de leidende cultuur. Iets waar ik me voorheen niet zo bewust van was, maar door gesprekken met mijn partner, zelf ook chirurg, drong steeds meer tot me door dat niet alles wat wij humor of gepast vinden, ook zo wordt ervaren door anderen.

 

Al voor ‘The Voice’ zijn wij daarom begonnen met nadenken over een kader, dat vorig jaar vorm heeft gekregen door het ondertekenen van de gedragscode. Die code is opgesteld op basis van één-op-ééngesprekken met alle teamleden en vormt daarmee een realistisch en actueel document. Inmiddels hebben we onder meer afspraken gemaakt over gedrag in de appgroep, die voorheen toch wel gedomineerd werd door voetbalkleedkamerhumor en nu zo goed als clean is. Langzaam maar zeker wordt op deze manier een cultuurverandering in gang gezet.”

 

Humor is subjectief

Het als organisatie officieel definiëren van psychologische veiligheid is stap één in mensen bewust maken van gedrag, vervolgt hij. “Natuurlijk haal je hiermee niet in één klap een compleet andere werksfeer binnen, maar het zorgt er wel voor dat er meer nagedacht wordt. Dat je een fundament hebt, op basis waarvan je elkaar kunt aanspreken. Psychologische veiligheid is een term die steeds vaker opduikt in het bedrijfsleven. Wat houdt dit nu precies in, wat levert het je als organisatie op en hoe maak je het concreet?

 

Humor bijvoorbeeld, is subjectief. En opmerkingen of gedragingen zijn lang niet altijd verkeerd bedoeld, maar kunnen wel degelijk zo overkomen. Ook ik denk weleens als ik terugkijk op mijn coschappen ‘dit kon écht niet!’. Hier wordt nu meer verantwoordelijkheid in genomen.”

 

Hou het luchtig

De kersverse gedragscode zorgt er een klein beetje voor dat er op eieren wordt gelopen, geeft hij toe. “Het is, vooral in het begin, een beetje zoeken. Ineens ga je alles door die psychologische veiligheidsbril bekijken en dat maakt het wat krampachtig. Nu het wat meer gewoon begint te worden, komt hier al meer balans in.” “Maak het ook niet te zwaar”, reageert Kamphuis. “Mensen kunnen best wel wat hebben en vinden het soms juist leuk om wat scherpe grappen over en weer te maken. Het gaat er om dat je weet wat kan, en wat niet. Daar schep je duidelijkheid in door het met elkaar te bespreken en vast te leggen. En uiteindelijk zorgt een dergelijke cultuur er ook voor dat er ruimte is om aan te geven wanneer iets niet goed over komt. Het is en-en.”

 

Psychologische veiligheid draait dan ook niet alleen om gelijkwaardigheid en inclusiviteit, benadrukt Kamphuis. “Het gaat er om dat er ruimte is om op een fijne, prettige manier met elkaar de discussie of het gesprek aan te gaan. Zit iets je niet lekker? Benoem het gewoon. Spui je ideeën, bevindingen en durf fouten te maken. Daar word je als team alleen maar sterker van.” En dus ook je resultaten, besluit Lijkwan. “Dat we als team nu beter functioneren, draagt eveneens bij aan een verbetering in patiëntenzorg.”

 

Voor psychologische veiligheid is openheid en reflectie van belang. Coaching ondersteunt en stimuleert dat. MentaVitalis begeleidt jaarlijks ruim 1.700 artsen bij hun persoonlijke en professionele ontwikkeling, zowel in het werk als privé. Met als doel: bevlogen aan het werk te kunnen blijven.

 

Voor meer informatie over psychologische veiligheid, ga naar:

 

www.mentavitalis.nl/psychologische-veiligheid

 

Heeft je werkgever een samenwerking met MentaVitalis, of ben je voor arbeidsongeschiktheid verzekerd bij Movir of Allianz, dan kun je vertrouwelijk en zonder extra kosten gebruik maken van onze coaching. Neem voor meer informatie contact op via: 088 – 22 44 668 of mail naar aandacht@mentavitalis.nl. We zijn er graag voor je.

Leuk artikel?

Share on Facebook
Share on Twitter
Share on Linkdin
Share on Pinterest

Laat een reactie achter

Gerelateerde Artikelen

Ontvang het laatste nieuws

Schrijf je in voor onze nieuwsbrief

En mis nooit meer een artikel.